I nostri servizi sono studiati per assistere in modo completo la clientela sia dal punto di vista consulenziale e sia sugli adempimenti in materia lavoro, fiscale e tributaria.
Assistiamo quotidianamente i nostri clienti, così da supportarli in maniera concreta nella vita quotidiana di imprese e privati. Il nostro team di esperti è composto da Consulenti del Lavoro e da collaboratori formati e specializzati ognuno nel proprio ambito professionale.
La legge disciplina il periodo di prova all’art. 2096 del c.c.: il patto di prova, infatti, deve risultare da atto scritto e durante lo stesso, ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza obbligo di preavviso o d’indennità.
Lo scopo è quello di consentire alle parti di verificare la reciproca idoneità: il datore di lavoro può verificare se il neo assunto è effettivamente in grado di svolgere la mansione affidatagli; così come il lavoratore può verificare se il lavoro che deve svolgere è quello che si aspettava e se l’ambiente di lavoro è congruo rispetto alle sue aspettative.
Il lavoratore in prova è un lavoratore come tutti gli altri. Per lui infatti devono essere effettuate le regolari comunicazioni di assunzione al centro per l’impiego, così come deve essere stipulata e sottoscritta una lettera di assunzione ed ha gli stessi diritti e doveri degli altri lavoratori in forza, per cui ha diritto alla retribuzione.
Si, si può licenziare il lavoratore durante il periodo di prova se è stato assunto rispettando le formalità indicate sopra, la comunicazione può essere fatta anche verbalmente ma è sempre consigliata la forma scritta.
Il termine del periodo di prova viene sospeso (non interrotto) tutte le volte in cui per circostanze imprevedibili (come malattia, infortuni, ferie o scioperi) il lavoratore non possa prestare la sua prestazione lavorativa, per riprendere a decorrere dal primo giorno di lavoro effettivamente prestato.
Un lavoratore, durante il periodo di prova, possiede gli stessi diritti e doveri di un lavoratore ordinario in forza, per cui ha diritto alla retribuzione.
I documenti necessari sono: la copia di un documento d’identità in corso di validità e la copia della tessera sanitaria (codice fiscale) rilasciato dall’Agenzia delle Entrate e permesso di soggiorno (qualora il lavoratore sia un cittadino extracomunitario) almeno due giorni prima rispetto alla data di assunzione. È opportuno inoltre avere un documento in cui si evinca la storia lavorativa del lavoratore per valutare le eventuali agevolazioni applicabili.
Gli adempimenti a carico del datore di lavoro, quando si decide di assumere il primo lavoratore, saranno molteplici: occorrerà aprire tutte le posizioni presso gli enti preposti. Sarà necessario effettuare apposite comunicazioni ad INPS e ad INAIL e ad eventuali altri organi specifici previsti dal settore di riferimento.
Il datore di lavoro deve poi istituire il LUL e comunicare alle autorità competenti il luogo ove intende conservarlo. Deve inoltre aver cura di appendere in un luogo facilmente accessibile da tutti i dipendenti, il codice disciplinare.
Sarà inoltre necessario provvedere a tutti gli adempimenti previsti in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro (DL 81/2008)
Abbandonare il luogo di lavoro, così come altre eventuali inadempienze poste in essere dal prestatore di lavoro, devono essere contestate a quest’ultimo per iscritto mediante una lettera (consegnata a mano o inviata tramite raccomandata a/r) con cui si dovranno concedere allo stesso 5 giorni di tempo per rendere le proprie giustificazioni.
La contestazione deve essere tempestiva e specifica, pena la nullità del procedimento disciplinare.
Trascorsi i 5 giorni, pervenute o meno le giustificazioni, il datore di lavoro può applicare una sanzione disciplinare al prestatore di lavoro, mediante comunicazione scritta entro i termini stabiliti dai CCNL di riferimento. I procedimenti disciplinari sono regolati dai CCNL e pertanto occorre fare riferimento agli stessi. Deve sempre però essere affisso in azienda, in un luogo facilmente accessibile da tutti, il codice disciplinare.
Il datore di lavoro deve poi istituire il LUL e comunicare alle autorità competenti il luogo ove intende conservarlo. Deve inoltre aver cura di appendere in un luogo facilmente accessibile da tutti i dipendenti, il codice disciplinare.
Sarà inoltre necessario provvedere a tutti gli adempimenti previsti in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro (DL 81/2008)
Il licenziamento “orale” è inefficace (a meno che non si tratti di licenziamento durante il periodo di prova).
Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto, seguendo la procedura descritta nel CCNL applicato o dallo statuto dei lavoratori e la lettera dovrà essere consegnata al lavoratore a mano (alla presenza di due testimoni) oppure inviata tramite raccomandata a/r. Il licenziamento, così comunicato, produce i suoi effetti al momento di ricevimento della lettera.
La contestazione deve essere tempestiva e specifica, pena la nullità del procedimento disciplinare.
Trascorsi i 5 giorni, pervenute o meno le giustificazioni, il datore di lavoro può applicare una sanzione disciplinare al prestatore di lavoro, mediante comunicazione scritta entro i termini stabiliti dai CCNL di riferimento. I procedimenti disciplinari sono regolati dai CCNL e pertanto occorre fare riferimento agli stessi. Deve sempre però essere affisso in azienda, in un luogo facilmente accessibile da tutti, il codice disciplinare.
Il datore di lavoro deve poi istituire il LUL e comunicare alle autorità competenti il luogo ove intende conservarlo. Deve inoltre aver cura di appendere in un luogo facilmente accessibile da tutti i dipendenti, il codice disciplinare.
Sarà inoltre necessario provvedere a tutti gli adempimenti previsti in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro (DL 81/2008)
La legge disciplina il periodo di prova all’art. 2096 del c.c.: il patto di prova, infatti, deve risultare da atto scritto e durante lo stesso, ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza obbligo di preavviso o d’indennità.
Lo scopo è quello di consentire alle parti di verificare la reciproca idoneità: il datore di lavoro può verificare se il neo assunto è effettivamente in grado di svolgere la mansione affidatagli; così come il lavoratore può verificare se il lavoro che deve svolgere è quello che si aspettava e se l’ambiente di lavoro è congruo rispetto alle sue aspettative.
Il lavoratore in prova è un lavoratore come tutti gli altri. Per lui infatti devono essere effettuate le regolari comunicazioni di assunzione al centro per l’impiego, così come deve essere stipulata e sottoscritta una lettera di assunzione ed ha gli stessi diritti e doveri degli altri lavoratori in forza, per cui ha diritto alla retribuzione.
Si, si può licenziare il lavoratore durante il periodo di prova se è stato assunto rispettando le formalità indicate sopra, la comunicazione può essere fatta anche verbalmente ma è sempre consigliata la forma scritta.
Il termine del periodo di prova viene sospeso (non interrotto) tutte le volte in cui per circostanze imprevedibili (come malattia, infortuni, ferie o scioperi) il lavoratore non possa prestare la sua prestazione lavorativa, per riprendere a decorrere dal primo giorno di lavoro effettivamente prestato.
Un lavoratore, durante il periodo di prova, possiede gli stessi diritti e doveri di un lavoratore ordinario in forza, per cui ha diritto alla retribuzione.
I documenti necessari sono: la copia di un documento d’identità in corso di validità e la copia della tessera sanitaria (codice fiscale) rilasciato dall’Agenzia delle Entrate e permesso di soggiorno (qualora il lavoratore sia un cittadino extracomunitario) almeno due giorni prima rispetto alla data di assunzione. È opportuno inoltre avere un documento in cui si evinca la storia lavorativa del lavoratore per valutare le eventuali agevolazioni applicabili.
Gli adempimenti a carico del datore di lavoro, quando si decide di assumere il primo lavoratore, saranno molteplici: occorrerà aprire tutte le posizioni presso gli enti preposti. Sarà necessario effettuare apposite comunicazioni ad INPS e ad INAIL e ad eventuali altri organi specifici previsti dal settore di riferimento.
Il datore di lavoro deve poi istituire il LUL e comunicare alle autorità competenti il luogo ove intende conservarlo. Deve inoltre aver cura di appendere in un luogo facilmente accessibile da tutti i dipendenti, il codice disciplinare.
Sarà inoltre necessario provvedere a tutti gli adempimenti previsti in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro (DL 81/2008)
Abbandonare il luogo di lavoro, così come altre eventuali inadempienze poste in essere dal prestatore di lavoro, devono essere contestate a quest’ultimo per iscritto mediante una lettera (consegnata a mano o inviata tramite raccomandata a/r) con cui si dovranno concedere allo stesso 5 giorni di tempo per rendere le proprie giustificazioni.
La contestazione deve essere tempestiva e specifica, pena la nullità del procedimento disciplinare.
Trascorsi i 5 giorni, pervenute o meno le giustificazioni, il datore di lavoro può applicare una sanzione disciplinare al prestatore di lavoro, mediante comunicazione scritta entro i termini stabiliti dai CCNL di riferimento. I procedimenti disciplinari sono regolati dai CCNL e pertanto occorre fare riferimento agli stessi. Deve sempre però essere affisso in azienda, in un luogo facilmente accessibile da tutti, il codice disciplinare.
Il datore di lavoro deve poi istituire il LUL e comunicare alle autorità competenti il luogo ove intende conservarlo. Deve inoltre aver cura di appendere in un luogo facilmente accessibile da tutti i dipendenti, il codice disciplinare.
Sarà inoltre necessario provvedere a tutti gli adempimenti previsti in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro (DL 81/2008)
Il licenziamento “orale” è inefficace (a meno che non si tratti di licenziamento durante il periodo di prova).
Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto, seguendo la procedura descritta nel CCNL applicato o dallo statuto dei lavoratori e la lettera dovrà essere consegnata al lavoratore a mano (alla presenza di due testimoni) oppure inviata tramite raccomandata a/r. Il licenziamento, così comunicato, produce i suoi effetti al momento di ricevimento della lettera.
La contestazione deve essere tempestiva e specifica, pena la nullità del procedimento disciplinare.
Trascorsi i 5 giorni, pervenute o meno le giustificazioni, il datore di lavoro può applicare una sanzione disciplinare al prestatore di lavoro, mediante comunicazione scritta entro i termini stabiliti dai CCNL di riferimento. I procedimenti disciplinari sono regolati dai CCNL e pertanto occorre fare riferimento agli stessi. Deve sempre però essere affisso in azienda, in un luogo facilmente accessibile da tutti, il codice disciplinare.
Il datore di lavoro deve poi istituire il LUL e comunicare alle autorità competenti il luogo ove intende conservarlo. Deve inoltre aver cura di appendere in un luogo facilmente accessibile da tutti i dipendenti, il codice disciplinare.
Sarà inoltre necessario provvedere a tutti gli adempimenti previsti in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro (DL 81/2008)
